Offre de Services
Placement professionnel de retour vers un emploi durable
Un accompagnement de retour vers l’emploi de leurs choix est créé et s’articule par la mise en œuvre de différents leviers en thématiques qui mènent à l’employabilité et au placement rapide et durable.
Les modules ciblés et choisis s’affinent en fonction du besoin et des aspirations du bénéficiaire. La Prise en charge des personnes s’effectue de manière guidée et individuelle(01) ou collectif dans le respect de la confidentialité.
Le “Global Coaching Job” comprend:
• la définition du projet professionnel
• De l'aide à la perception, la compréhension, l’identification et le recensement des compétences
• De la réalisation de vos portes folio de compétences
• De l’analyse des softs skills professionnels les plus adaptés à votre profil ou à votremétier
• De la maitrise du marché de l’emploi , et la définition d’une bonne organisation , de l’intermédiation
• De la compréhension du recruteur et ses questions ambiguës
• De l'accompagnement à l’équilibre émotionnel etc.
• De mieux se connaitre pour mieux se comprendre
• De savoir décortiquer une offre d’emploi et d'apprendre à construire vos outils de recherche d’emploi
• De savoir se valoriser dans le cadre d'un entretien d’embauche
• De comprendre les mécanismes de la communication interpersonnelle
• D'apprendre des techniques du management réseau
OUT PLACEMENT
Le outplacement est un processus d’accompagnement dédié aux salariés en transition professionnelle .
Ce processus vise à garantir de manière individuelle et collective des personnes
qui sont en demande de reclassement professionnelle.
L’objectif étant de favoriser le plus rapidement possible le retour vers l’emploi
de leurs choix .
Ce processus mise en œuvre par une prestation de outplacement requiert plusieurs avantages pour les employeurs et pour les bénéficiaires mais n’est pas sans quelques conséquences pour les employeurs.
Il existe deux cas de mise en œuvre de la prestation outplacement
Le outplacement individuel et le out placement collectif.
Toutefois1, dans les
deux cas, le but est d'offrir un accompagnement personnalisé aux anciens salariés ,
peu importe leur catégorie professionnelle.
La durée d'un accompagnement est variable. Elle vacille généralement entre quatre
et douze mois et peut aussi être illimitée prenant fin que lorsque le salarié a retrouvé
un emploi.
Enfin, les salariés ne sont pas tenus d'accepter l'outplacement proposé par
leur entreprise.
I- Avantages de l’Outplacement pour l’entreprise
L’outplacement offre plusieurs avantages pour les entreprises, notamment :
• La bonne réputation de l’entreprise : En offrant un soutien à leurs
anciens employés lors des transitions professionnelles, les entreprises
préservent leur marque employeur et leur réputation. Cela peut se traduire
par une meilleure perception tant parmi les employés restants que parmi
les candidats potentiels.
• La limitation des risques de procédurales : En proposant un service
d’outplacement à leurs employés lors de licenciements, les entreprises
réduisent les risques de litiges ou de poursuites judiciaires.
Cela peut
contribuer à éviter des conflits potentiels et à limiter les coûts liés à des
procédures juridiques.
• La positivité de la culture d’entreprise et de ses valeurs: Le fait pour l’entreprise de montrer son intérêt pour le bien-être des salariés licenciés ou en licenciement, renforce la culture d’entreprise et la capacité à fidéliser les employés restants qui se sentent soutenus même dans des périodes difficiles.
II- Avantage pour les salaries
• Bénéfice d’un Accompagnement personnalisé : Les services d’outplacement offrent un soutien individualisé et permanent, notamment dans la recherche d’emploi, la rédaction de CV et la préparation aux entretiens, ce qui garantit un retour rapide vers l’emploi de son choix
Les statistiques donnent 8mois maximum• Aide au développement d’un réseau professionnel : Les cabinets du outplacement mettent à disposition leur vaste réseau de contacts professionnels. Ce qui permet aux candidats de profiter de ce réseau et d’élargir le leur. La mise en relation avec des employeurs potentiels.
• Conseil et accompagnement en carrière : Les experts en outplacement fournissent des conseils sur la gestion de carrière, l’orientation professionnelle et le développement de compétences.
• Diminution du stress : Les candidats bénéficient d’un soutien émotionnel, et d’une rupture
d’isolement dans la recherche d’emploi .
Ce qui permet de se sentir bien et d’activer la recherche avec beaucoup plus d’assurance.
•Transition professionnelle rapide : Les candidats peuvent retrouver un emploi plus rapidement avec tous les moyens mis à sa disposition. Repositionnement professionnel et réfléchie, exploration de nouveaux métiers en adéquation avec les besoins du candidats.
• Confidentialité : La confidentialité des informations personnelles des candidats est garantie
III- Comment se passe le processus du out placement : Démarche
Le processus du out placement se fait sous la bannière d’un contrat accord tripartite entre l’entreprise, le bénéficiaire et le cabinet réalisateur de la prestation.
Il existe donc deux cas de figure dans ce processus du out placement
1-Out placement individuel
2-Out placement collective
Démarche à suivre
1-Cas du out placement individuel
Le out placement individuel concerne des salariés licenciés pour causes personnelles d’une part , ou pour des salariés qui quittent l’entreprise par rupture conventionnelle . Souvent ce sont des cadres qui négocient leur départ en amont ; C’est le replacement externe.
2- Cas du out Placement collectif
Dans ce cas du out placement collectif , les salariés bénéficiaires de cette prestation sont sous le statut du licenciement pour des motifs économiques ou susceptibles de l’être .
Dans tous les deux cas, le but est d'offrir un accompagnement personnalisé aux
anciens salariés :
Il faut noter que tous les salariés sont concernés, peu importe leur catégorie
professionnelle.
La durée d'un accompagnement n'est pas fixe, il est totalement variable mais
vacille généralement entre quatre et douze mois.
Il peut aussi être illimitée et ne
prendre fin que lorsque le salarié a retrouvé un emploi.
Il faut noter que les salariés ne sont pas tenus d'accepter l'outplacement proposé par leur entreprise. Ils gardent la liberté d’accepter la proposition de l’employeur.
III-Comment se passe le processus du out placement : Démarche
La durée de la prestation étant variable en fonction des différents bénéficiaires et des besoins du reclassement ,la prestation se fait en 4 étapes distinctes :
A-Bilan professionnel
Il s’agit ici de dresser avec le bénéficiaire un inventaire de ses compétences en observant la recul sur son parcours professionnel.
Une introspection est nécessaire pour mieux se connaitre , comprendre les
raisons de son départ et faire le deuil de son poste ; puis engager la réflexion
sur des choix futurs en portant un regard lucide sur les nouvelles opportunités
professionnelles qui s’offrent à vous .
se réapproprier de ses acquis et apprendre
à se valoriser pour la suite .
B-Définition du projet
Il est question de redéfinir de manière succincte le projet professionnel qui doit
être solidement réalisable en tenant compte de ses aspirations et ambitions et
de tous les aléas du moment ( le marché de l’emploi de sa localité).
Découvrir
les différents métiers , explorer les environnements, les besoins , les acquis, les
compétences transférables et transversales et établir un plan de réalisation
C- Mise en place du plan d’action et de la stratégie adaptée
Après l’analyse des acquis et compétences disponibles et besoins liés au projet ; il est important de passer à l’action
- Si la nécessité s’impose de développer de nouvelles compétences .
la formation
sera envisagée pour permettre d’accéder aux savoir-faire et compétences afin
d’atteindre le projet défini.
Envisager se former( rechercher les organismes de formation ....)
- Si le projet emploi est validé, il y a activation de la recherche de l’emploi
identifié.
Le candidat se prépare activement à la recherche d’emploi ou à la
création/ou reprise d’entreprise.
D- Reclassement professionnel et action d’intégration
Il s’agit de concrétiser le projet défini par la recherche active du nouvel emploi de son choix dans une dynamique de retour à l’emploi rapide ou / un retour à une activité professionnelle.
Pour y arriver , on active et applique ce qui a été appris comme la préparation
aux entretiens, l’activation du réseau, la prospection.
Si retour à une activité, il Ya consolidation des acquis et aide à l’adaptabilité
et à l’intégration dans le nouvel environnement de travail par des soft skills
appropriées.
L’outplacement est un accompagnement important pour réussir sa transition de carrière après un licenciement ou une rupture conventionnelle.
VI- Inconvénients du out placement pour l’employeur
l’outplacement présente également quelques inconvénients potentiels. Voici quelques points à considérer :
A- Le Coût : L’outplacement peut être coûteux pour l’entreprise qui le propose.
Les services d’un cabinet spécialisé peuvent représenter un investissement
financier significatif.
B-Durée : Bien que l’outplacement vise à accélérer la transition vers un nouvel
emploi, cela peut prendre du temps.
La recherche d’un poste adapté peut être un
processus long qui demeure complexe.
C-Adaptabilité : Les services d’outplacement peuvent ne pas convenir à tous les profils. Certains candidats peuvent préférer gérer leur transition professionnelle de manière autonome.
D-Résultats variables : Les résultats de l’outplacement dépendent de nombreux facteurs, tels que le marché du travail, les compétences du candidat et la qualité du service fourni par le cabinet d’outplacement.
En fin de compte, même si on observe plus d’avantages que d’inconvénients , il est essentiel de faire une évaluation du processus avant de s’engager en choisissant ce qui convient à votre situation .
Le out placement offre aux collaborateurs sortants des ressources essentielles et un grand soutien pour faire face a une belle transition de carrière.
Conduite de divers changements professionnels et de carrières
• Bilans de compétences par reconversion professionnelle
• Bilans par transition professionnelle interne et externe pour des salariés
• Bilans de compétences des salariés d’entreprises en difficulté économique, ou en transition de restructuration (CSP ET PSE)
• Des bilans de développement de compétences et de carrières
• Des Entretiens professionnels
• Des prestations de reconversion professionnelle pour tous publics
Tous ces accompagnements se font en 3 phases distinctes. Après des entretiens préalables, OMBƆ Met à votre disposition tous les moyens légaux nécessaires pour l’accomplissement de votre projet professionnel souhaité. OMBƆ vous accompagne:• A la Mobilisation des techniques et outils appropriés à chaque personne dynamise, stimule votre motivation
• Evalue votre personnalité , explore vos différents parcours personnels et professionnels en toute confidentialité dans le respect des trois phases d’accompagnement.
Cadre reglementaire des bilans de compétences
Dans une circulaire publiée par l’état en 1986, il a été créé 15 centres inter- institutionnels pour reconnaitre par la procédure volontaire des acquis personnels et professionnels des salariés dans le cadre d’une mobilité professionnelle.
Cette règlementation très limitée était réservée à une certaine catégorie de salariés qui bénéficiaient d’une liberté de choix professionnel.
Les nouvelles lois des années 1990 -91 vont faire évoluer la législation en élargissant le droit au bilan de compétences à tous les actifs suite à l’observation de la complexité du marché du travail exprimé par la crise de l’emploi qui suscite un grand engouement chez tous les actifs surtout (les chercheurs d’emploi et les licenciés économiques).
L’année 2005 crée la loi de cohésion sociale ; et celles de 2007à 2008, protègent des salariés bénéficiaires avec un accent particulier sur la qualité de service rendue, le respect des règles déontologique.
Désormais donc chaque actif quel qu’en soit son statut peut librement choisir de faire le point sur ses compétences, ses motivations, ses rêves aux fins de définition d’un projet professionnel d’avenir.
Toute les populations des 5 actifs sont concernés. Les demandeurs d‘emploi de longue durée de Cap emploi ,ceux de l’APEC ; Les salariés du privé et du secteur public (fonctionnaires ou agents non titulaires) . Désormais, la loi stipule que le Bilan de compétences doit être réalisé par un prestataire librement choisit en adhésion volontaire du bénéficiaire soumise par une convention des parties s’engageant et se subordonnant au respect de cette convention.
Sa durée est fixée à 24h maximum repartit en plusieurs semaines, les différents entretiens (rendez-vous en présentiel, et ou distanciel)et l’accompagnement peut aller jusqu’à 5 mois et demie dans le suivi, et 6 mois après sa conclusion une obligation de revoir le bénéficiaire est exigée pour faire le point sur l’effectivité du projet atteint ou pas ou sur des problématiques connexes.
Les articles R-63220-35 et suivants.. 39 définissent les différentes phases du bilan de compétences et leurs modalités de mise en forme dans la conduite de ce dispositif.
Le consultant qui à la charge de l’accompagnement doit mettre tous les moyens
nécessaires à la disposition du bénéficiaire pour l’aider à atteindre son objectif
professionnel.
A cette obligation s’ajoute la discrétion et le caractère individuel et
confidentiel de l’accompagnement dont le risque est sanctionné par l’article ( R
900-4 du Code du Travail)
Déroulé fonctionnel du bilan de compétences professionnelles
Le bilan de compétences oblige le consultant d’une transition professionnelle à
l’analyse de l’histoire personnelle et professionnelle du bénéficiaire afin de définir
son projet d’évolution professionnel , le cas échéant, de formation.
Pour atteindre cet objectif avec efficacité et cohérence, le législateur a planifié une démarche à suivre en 3 étapes respectives dans(articles R900-1 du code de travail).
Il s’agit de la Phase préliminaire, la phase d’investigation et la phase de conclusion.
Les trois étapes s’articulent en 14 à 16 entretiens de (2h ou 1.30) qui peuvent se dérouler soit en face à face soit en distanciel; avec 6 à 10h en plus de travail personnel permettant de réaliser des ( tests, exercices ,enquêtes, stage immersion y afférents).
La fixation du planning d’accompagnement est realisé pendant l’étape préliminaire ce qui permet le bon déroulé dans le respect de la procédure.
1-Phase préliminaire R.6322-35 du Code du travail.
Il s’agit ici d’un entretien gratuit et préalable, ou il est question de donner toutes
les informations nécessaires et absolues.
Informations qui concourent à l’édification du bénéficiaire, afin de comprendre plus
clairement les raisons de son choix.
Mais aussi de revisiter son moi profond et ses compétences ; prendre connaissance de toutes les démarches liées au bilan de compétences et les conditions d’exécution avec les différentes étapes, les outils et supports à déployer et à appréhender et le timing du travail.
C’est aussi le moment de créer un climat de confiance, de susciter une alliance de travail qui doit être Co constructive dans le respect de la confidentialité et la dignité de chacun(e) de confirmer par la convention la loi des parties.
Tout cela ne serait être possible que par des questions que posera le consultant à son interlocuteur partant des objectifs visés à l’engagement à prendre pour atteindre son point d’arrivé.
Tous les échanges et informations feront l’objet d’un approfondissement pendant la phase d’investigation par les deux parties.
2-La phase d’investigation
C’est la phase de réflexion après l’établissement du diagnostic.
Elle nécessite la présence des éléments d’exploration qui sont en 1er les récits
personnels et professionnels.
Cette phase est accompagnée de divers outils et autres supports appropriés au
bénéficiaire pour arriver à déceler des ressources et potentiels existants, parfois
inexploités qui pourraient servir au nouveau projet.
Toutes les informations données et partagées devraient être en rapport avec
l’objet de l’analyse pour permettre la réalisation d’un projet fiable, viable et
réalisable.
Pendant cette étape les choix d’outils et de supports psychométriques, des grilles
d’auto-évaluation, des méthodes d’aide au développement vocationnel, les
enquêtes appropriées, les immersions et bien d’autres exercices de réflexion
autobiographique, comme les courbes de vie, raisonnement et sites de
découverte métiers ; etc.
Seront mis à contribution pour aider le bénéficiaire à voir
plus claire sur ses besoins professionnels d’avenir .
3-Phase de conclusion
Il s’agit ici de recenser les facteurs déterminants qui ont permis à l’issue des investigations d’établir un ou deux projets professionnels nouveaux de métier ou de formation de manière détaillée; qui respectent les intérêts du bénéficiaire et la législation en vigueur.
Cette conclusion se fait en rendez-vous entretien individuel matérialisé par un document de synthèse écrit qui sera remis au bénéficiaire et qui relate tous les éléments du projet et les besoins si nécessaires en appuie d’un plan de réalisation sous forme de tableau.
Le document de synthèse individuel et confidentiel fait foi de toutes les étapes et circonstances du bilan sans oublier les atouts, les motivations et intérêts qui ont suscité ce changement en valeur ajoutée moteur du nouveau projet.
Ce résumé doit comporter les différentes actions menées liées à la demande du
bénéficiaire en toute fidélité.
Le bénéficiaire peut se prononcer à propos de ce
bilan s’il le souhaite.
Le consultant doit fixer un rendez-vous 6 mois après la date de conclusion pour faire un point sur les évolutions ou les réalisations effectuées suite au bilan. Les parties fixent la date au dernier entretien.
Après 6 mois• Un rendez-vous de suivi est fixé 6 mois après la remise de synthèse ; pour faire le point sur le plan d’action et les objectifs atteints
Developpement de soi
Lutter contre des formes de croyances, de certitudes, et d’automatismes limitantes.
OMBƆ met à la disposition des candidats en demande de soutien, des leviers de freins périphériques et blocages personnels par le développement de différents modules ciblés qu’elle anime en Ateliers pédagogiques innovants et ludiques, avec un soutien sophro-sport et ateliers d’écriture adaptés dans certains cas, si nécessaire.
Nous citons ici quelques-uns
A savoir :
• Mieux se connaitre pour mieux développer son pouvoir d’agir, et sortir de l’ordinaire passivité qui nous embrigade
• Comprendre des enjeux de l’information et de la communication, du storytelling liée à la stratégie d’échange avec le monde extérieur
• Développer la conscience, la connaissance et confiance de soi
Capacité à coordonner le corps et l'esprit et à s'exprimer avec le corps.
• Entre être et paraitre : sensoriels, image et reflet de soi.
• Capacité à ressentir les emotions des autres individus et à analyser les comportements des autres.
• La mise à distance : lâcher prise etc….
OMBƆ Conduit au développement de l’intelligence de soi par des SOFT SKILLS• Met à votre disposition des astuces pour activer la confiance en soi
• Vous coache à la bonne gestion des émotions pour une plus grande performance
• Développe avec vous les meilleures Softs Skills pour une plus belle valorisation de votre image,de votre intelligence professionnelle
• Cultive avec vous l’agilité et l’adaptabilité aux différents changements
Assistance Administrative & Judi -social
OMBƆ Accompagne et conseille les dirigeants des TPE et PME, dans le domaine du droit social appliqué à l'entreprise (conseil aux dirigeants, aide au recrutement, entretien annuel, questions liées aux licenciements, développement des soft-kills, aide à la gestion des personnes, communication interpersonnelle et non verbale, gestion des conflits ... )
• Fait la mise en relation juridique avec les professionnels de droit
Pour les particuliers : OMBƆ gère leurs relations avec les administrations et autres etc…
• Relation individuelle et collective du droit du travail(licenciement)
• Fait l'intermédiation entre chercheurs d'emplois et employeurs de tous secteurs d'activités
• Fait la complétude des dossiers de procédures et formalités administratives
Licenciement économique et mesures de protection des salariés
I -Le licenciement économique et mesures de protection des salariés
Le licenciement économique est une rupture de contrat qui repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié mais prononcé pour un motif économique ou technologique, qui doit avoir une cause réelle et sérieuse constituée en la circonstance .art L1233-3c.travailIl peut s’agir à l'occasion :
• Des difficultés économiques caractérisées par une baisse de commande ou de chiffre d'affaires;
• Des mutations technologiques profondes;
• D’une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
• De la cessation de l'activité de l'entreprise.
Tous ses motifs doivent être appréciés des tribunaux en faveur de l’employeur qui engendra par la suite les effets de suppression d’emploi, ou transformation d’emploi consécutive aux difficultés économiques ; Et ou à des mutations technologiques après tentatives infructueuses de reclassement. La législation à prévue des mesures de soutien aux salariés en licenciement économique sachant que ces licenciements interviennent (individuellement ou collectivement ):
La loi du 27 janvier 1993 impose qu’un plan de reclassement doits être inséré dans le plan social de sauvegarde de l’emploi .
Depuis la loi de janvier 2002 le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut aboutir en Entreprise. La loi de du 29 mars 2018 vient apporter des assouplissement face aux contrainte en la matière . ce qui ne rend pas facile la tache aux Entreprises . Les procédures sont très complexes. Elles varient selon le nombre de salariés concernés et l’effectif de l’entreprise.
Il faut noter que dans tous les cas les représentants du personnel et la direction départementale du travail jouent un rôle important.
Les entreprises qui doivent licencier économiquement ont des obligations générales à respecter selon qu’on est en face d’un licenciement économique individuel, collectif ou dans le cas de groupe d’entreprises .
A-Les obligations des Entreprises
Avant de licencier l’employeur doit respecter certaines obligationsIl s’agit de :
a- Obligation d’adaptation ( l’employeur doit permettre aux salariés de s’adapter à l’évolution de leurs emplois par des actions de formation ou des actions d’intégration au poste)
b- Obligation de reclassement ( l’employeur doit rechercher de nouvelles proposition de postes aux salariés en fonction de leurs qualifications même si ceux-ci implique plusieurs modifications de contrat de travail
c- Obligation pour les employeurs d’établir les critères objectifs et légaux avec les représentants du personnel ou établir un accord collectif pour fixer l’ordre du jour des licenciements qui doivent obéir au respect des critères comme (ancienneté, des charges familiales, des difficultés d’insertion , des qualités professionnelles)
Ignorer ses critères conduisent au licenciement sans cause réelle et sérieuse.Deux mesures phares découlent des obligations générales
Le CSP et le PSE
II-Les mesures de protection des salariés dans le cas des licenciements économiques
Il existent deux principales mesures de protection qui sont le CSP et le PSE. L’un oblige l’employeur aux mesures de reclassement avant W cle licenciement c’est le CSP et l’autre permet de limiter la casse PSE
A-QU’est- ce que le CSP et Comment se passe son parcours
Définitionle CSP se définit comme un contrat de sécurisation professionnelle visant à protéger les salariés qui sont des licenciés économiques.
Les salariés qui sont concernés par cette procédure de licenciement économique bénéficient d'un ensemble de mesures destinées à favoriser un retour accéléré vers l’emploi de leur choix.
Il s’agit de bénéficier des actions de soutien psychologique
D’orientation, d’évaluation, de compétences professionnelles et de formation destinée a favoriser son reclassement (art L.1233-65c.tra)
1-Les conditions d'application du CSP
Les conditions varient en fonction de l'ancienneté du salarié licencié du nombre des licenciés, de l’intervalle de licenciement et les effectifs: plus d'un an d'ancienneté ou moins.La proposition de convention doit figurer dans la lettre de rupture. L'obligation pour l'employeur de proposer le CSP diffère selon l'effectif de l'entreprise. Toutefois, en cas de liquidation ou de redressement judiciaire, le CSP est obligatoirement proposé
Dans tous les cas , l’entreprise traverse une grande période de difficulté ou une restructuration , il procède au licenciement économique , il doit proposer à ses salariés en licenciement la mesure de sécurisation professionnelle pour aider à les reclasser selon leur cas
• Entreprise de moins de 1 000 salariés, tous établissements confondus ;
• Entreprises de 1 000 salariés ou plus
• Entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, quel que soit l’effectif.
• Les licenciements dont les délais sont de 10 jours
Vous devez remettre à chaque salarié, individuellement, les documents d’information relatifs au CSP et la possibilité d’en bénéficier.
Les employeurs qui sont soumis au licenciement économique ou à la réorganisation nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ont des obligations légales et générales à respecter .
2 – Obligation légales
c- Obligation d’adaptation ( l’employeur doit permettre aux salariés de s’adapter à l’évolution de leurs emplois par des actions de formation ou des actions d’intégration au poste)
d- Obligation de reclassement( l’employeur doit rechercher de nouvelles proposition de postes aux salariés en fonction de leurs qualifications même si ceux-ci implique plusieurs modifications de contrat de travail
e- Obligation pour les employeurs d’établir les critères objectifs et légaux avec les représentants du personnel ou établir un accord collectif pour fixer l’ordre du jour des licenciements qui doivent obéir au respect des critères comme (ancienneté, des charges familiales, des difficultés d’insertion , des qualités professionnelles)
B-PSE et son Parcours
DéfinitionLe pse se définit comme un plan de sauvegarde professionnelle
Cette sauvegarde requiert un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.
La prévention des mesures de reclassement en France pour les salariés sont inclus dans les conditions de licenciement économique
1-ConditionS du PSE
• Le plan de sauvegarde de l’emploi PSE est une mesure de protection des salariés qui intervient pour limiter les licenciements économiques et favoriser le reclassement interne ou externe.B-Obligation dans les cas des licenciements collectifs
Dans certains cas de licenciement collectif l’employeur a une obligation de rédaction du plan de sauvegarde professionnelleDans quel cas concrètement doit -on mettre en mouvement le PSE
Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est utilisé dans les cas suivants :
1. Lorsqu'une entreprise d'au moins 50 salariés procède à des licenciements économiques pour motif économique de 10 salariés ou plus. une période de 30jours
2. Cas ou l’entreprise à licenciés plus de 18 personnes au total et envisage de licencier de nouveau au cours des 3 mois suivant la fin de cette année civile.
3. Lorsqu'une entreprise restructure ses activités et procède à des compressions d'effectifs. Le PSE est alors obligatoire.
4. Le PSE a pour objectif de limiter le nombre de licenciements et de favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé.
Donc en résumé, le PSE est obligatoire lorsqu'une entreprise d'au moins 50 salariés fait face à des difficultés économiques et envisage des licenciements massifs. Il vise à accompagner les salariés dans cette situation difficile.• Le projet de licenciement doit être d’au moins de 10 salariés dans une période de 30jours
• Les employeurs soumis au licenciement économique ou à la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ont des obligations légales et générales à respecter .
C-La composante du PSE
Le plan de sauvegarde des emplois est une mesure pour limiter les licenciements à cet effet, Plusieurs actions sont mises en mouvement pour atteindre cet objectif.Il s’agit des :
• Actions visant au reclassement interne . (emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)
• Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités permettant d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements
• Créations d'activités nouvelles par l'entreprise
• Actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi)mobilité externe
• Actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés
• Actions de formation par la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion professionnelle (bilan de mobilité interne ou externe) facilitant le reclassement
• Mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
• Actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents
• Mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
• Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
• Plan de reclassement visant directement les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile
Le PSE peut prévoir aussi des mesures facultatives comme :
• Les primes d'incitation au départ volontaire
• Les mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés comme des personnes handicapées et des femmes enceintes
• Les actions de bilan d’évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles
Comment le salarié est informé de la mise en place du PSE ?
Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail.L'employeur doit afficher sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la Dreets: Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte) en vue d'améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.
• sans avoir eu à présenter un plan de sauvegarde de l’emploi, elle doit soumettre le prochain licenciement envisagé au cours des 3 mois suivant la fin de l’année civile à la réglementation sur ces plans ;
• Si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de 30 jours, elle doit soumettre tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants à la réglementation sur les plans de sauvegarde de l’emploi.
Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif d’ordre économique, et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique, et notamment à l’obligation, pour l’employeur, d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.